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餐飲企業核心員工職業生涯通道探析
時間:2013/1/29 點擊:1369 
   針對目前全省餐飲行業招工難、用工荒以及從業人員整體職業素質下降的問題,我們應該進行深入細致的探討并擬定良策。二十一世紀是人才競爭的時代,人力資源日益成為企業實現經營目標的關鍵因素,企業之間的競爭中,核心員工發揮著至關重要的穩定作用,一般認為企業的核心員工至少應達到25%以上,根據企業管理的二八原則,20%的核心員工實際上創造了80%的效益,所以,對核心員工的認識和培養在很大程度上決定了企業的命運。
    一、什么是核心員工?
    核心員工是餐飲企業經營和管理的中堅力量,能帶動其他員工更好地完成每日的生產和服務,他們的競業精神和專業素質比一般員工好,是員工隊伍的領軍人物,一般來說企業核心員工可分為三類:
    (一)核心高層管理人員。
    他們的各方面素質較高,有多年的從業經驗,很多人都是從一線員工干起,他們的個人魅力、領導藝術、對企業的忠誠度關系到企業的發展和效益。
    (二)核心的技術人員。
    包括高級財務、廚房各生產部門的技術尖子、餐廳服務中的骨干、采供的專業人才、工程裝璜設計和設備保養維修的人才等,這些員工中很多人在專業舞臺上工作多年,有較高的專業知識和技術技能,是企業在日常運營中不可缺少的主要動力。
    (三)后勤保障人員。
    包括倉庫管理員、物品領發和驗收人員、管事部的領班、成績顯著的消售和公關人員。
    二、餐飲行業“用工荒"、“招工難“的成因分析
    隨著社會改革開放的不斷深入,我國酒店業及餐飲業的用工荒、招工難的情況一年比一年突出,這里有深層次的社會原因,也有行業、企業自身的原因。從上世紀80年代起實行的計劃生育,如今獨生子女已成為就業人口的新生力量,其中很多人吃不了苦,不想到餐飲業工作。隨著大學擴招,國民受教育程度普遍提高,社會上“勞心者治人,勞力者治于人“的封建等級觀念在當今官本位社會中,愈發使人不愿從事技術技能型的工作,許多年青人追求有社會認同感和有優越環境的工作。隨著農業稅的免除、種糧直補、保護價收購以及土地、山林承包到戶,很多農民工不愿外出打工。城市生活成本的不斷提高,一下阻擋了部分人的城市夢,物價和房價讓大多數進城務工人員買不起房、看不起病,在城市沒有穩定感和歸屬感。另外,國家對餐飲業的稅賦征收額度顯然不合理,加在餐飲業頭上除了稅收還有許多不合理的費用,如門前“三包費”、“綠化費”、“垃圾清運費”等,大大加重餐飲業的負擔。
    近十年來,伴隨中國經濟的飛速發展和房地產市場的爆炸,酒店和餐館成為城市投資的熱門,自然對從業人員數量的需求也增加,但有些企業的管理人員對時局認識不夠,過度節省人力成本,員工薪酬低廉,大多數利潤員工得不到分享。我國餐飲業員工工資總額占營業額的比重一般在11%到25%之間,發達國家的這一比重則在40%左右,員工成了廉價勞動力。近年來受新《勞動法》的約束,用工成本明顯增加,于是有些企業在員工身上打“節流“的主意,用過失罰款來代替艱苦細致的思想工作,很少有企業為員工的職業生涯、個人前途和家庭生活而操心。而價格低廉的實習學生由于為拿到畢業證只是暫時留在企業,一旦拿到畢業證立即跳槽走人。很多餐飲企業人事管理和規劃不到位,對員工服務態度惡劣,極少關注員工心理需求。沒有人才觀念,對員工缺乏職業生涯規劃,員工看不到前途和未來。有的餐飲企業激勵手段簡單,缺乏有吸引力的企業核心價值文化,僅將微簿的物質獎勵作為對員工的回饋。經調查發現,一線員工選擇和留在企業的主要因素依次為以下幾項內容:工資福利待遇、工作環境與條件、學習和提高的機會、個人受尊重和被重視的程度、人際關系環境及團隊精神、企業發展前景及個人發展機會。有些企業認為辦墻報、舉辦員工生日派對、組織外出旅游就能留住員工,關鍵的問題是管理缺乏人情味,對員工缺乏感情投資。管理者對下屬員工的愛護、關懷和體貼越深、越周到,越有利于在員工心中形成一種和諧的心理氣氛,使他們熱愛自己所從事的工作。
    三.企業為核心員工職業發展通道創造條件
    在員工職業生活管理中,為每位核心員工設計符合個人與企業發展協調的職業發展通道,是企業留住優秀人才的重要舉措。有些餐飲企業也為核心員工建立了職位晉升制度,但晉升通道單一,不能滿足員工多層次需求,如服務人員只能走廳面管理的道路才能得到提升,后廚人員只有走廚政管理的通道。核心員工只有在職位晉升后,其工作條件和薪酬才能改變,一般其職業發展通道模式為:員工一>領班一>主管一>部門經理一>副總一>總經理,但這樣的通道也有弊端,企業能提供的管理崗位畢竟有限,容易造成職業發展通道瓶頸;從員工晉升到總經理中間需要的時間太長,對大多數核心員工來說是可望而不可及的事;另外并不是所有的核心員工都適合作管理工作,很多員工由于性格、氣質等多方面原因,更適宜從事技術技能或服務方面的工作。
    企業為核心員工職業發展通道的設計應該有新的思路和方法,比如工作內容豐富化:在現有崗位的基礎上,增加崗位的科學技術含量,提升個人的專業素質,使崗位的工作內容更加充實,促進核心員工的全面發展。采取工作輪換制,根據核心員工的個人經歷,讓其輪流在不同的崗位工作,幫助他們獲取各種工作知識,熟悉不同業務,比如從服務員轉向銷售員或吧臺,使員工成為一專多能的人才。工作輪換能夠了解核心員工的潛在優勢,有利于促進員工人際關系和諧。另外,還可讓核心員工參與企業的管理,增加對工作的責任感,讓他們感到自已受重視,工作得到認可。為核心員工打造完善的成長機制,使其具有不同崗位的專業素質,完成員工的自我實現。
    四,對核心員工的人文關懷和激勵
    “員工第一,顧客至上”,就是要改變傳統的用人觀念,給員工人文關懷。餐飲業工作強度大,持續時間長,企業應重視員工的休假權。主要管理人員應非常注意自己與員工的關系緊密程度,要有意識地了解員工的家庭情況、個人思想、身體狀況,通過正式或非正式的渠道與員工進行促膝談心,了解員工想什么、盼什么,盡最大努力去滿足他們的正當需求。餐飲企業可以加強校企合作,核心員工可送至職業高校深造,讓他們在學歷資格和職業資格上不斷提高。感情投資的關鍵是管理者必須用自己的真誠去打動和征服員工,真正地尊重、信任、關心員工,使他們熱愛自己的企業,熱愛從事的餐飲工作。
    激勵的方法多種多樣,常見的有物質激勵、精神激勵、媒體激勵、培訓激勵、需要激勵等,激勵并沒有固定的模式,企業應根據情況靈活掌握綜合運用。首先,企業要從生活上改善員工的待遇,使員工無后顧之憂,體會到企業的溫暖。應密切關注員工的精神狀態,了解員工的生活、家庭狀況,盡可能地為員工解決面臨的問題和困難,盡可能為員工提供舒適、良好的工作環境,定期不定期開展年輕人喜愛的文體活動和各項競賽,激發對工作的熱情和積極向上的思想品德。企業應明確核心員工的職責、權利,要充分信任他們并在某個范圍放權給他們,培養他們的榮譽感、責任感和事業心,不要過度干涉他們的職權,并讓核心員工參與研究和討論企業的重大問題,大多數員工會以能參加企業高層會議而受到激勵。要營造良好的團隊精神,企業內部應杜絕背后議論人、拉山頭、強勢欺人的現象,一旦團隊經過努力實現其目標,員工彼此合作的經歷就會逐步形成企業的團隊精神。
    要正確對待員工的失誤和過錯,特別是對核心員工不應過多指責和訓斥,即使批評也要注意場合和方式,一般不要在公開場合指責員工。對員工的過錯要冷靜分析,根據過錯的性質給予誠懇的幫助和指導。餐飲服務中即使顧客有錯員工也要忍耐,把“對“讓給顧客,企業對受委屈的員工要給予關懷,讓員工在心理上尋求到平衡,感受到企業對他們的關愛。
    過于安定的工作環境并不利于激發人的聰明才智和奮發向上的精神,企業應下走時激勵員工拼搏奮斗,科學研究表明,人在沒有壓力的情況下所發揮的能力不足實際能力的50%,在適度壓力下才能100%的發揮能力,而超常發揮的是超過實際能力的潛能,所以餐飲企業可以利用各種形式來激發員工的能力,開展各種競賽活動,只有在適度壓力的組織里,員工才能意識到自身的危機感,在競爭中求生存。
    目前,餐飲企業在企業文化建設中真正具有核心價值體系的并不多,企業文化是由企業領導者提出,并在長期實踐中形成的價值觀和行為準則,是企業無形的精神源泉,影響著每一個員工的思想和行為。企業文化有不同的層次,而核心的最高層次的文化是企業道德和企業精神。
    餐飲業“用工荒”招工難“是一個長遠問題,不是短暫現象,必須認清形勢,積極采取應對策略。餐飲企業在員工隊伍建設中有核心員工的支撐,將有利于面對這一棘手的問題。棘手的問題。

    蔣 彪,中國烹飪大師,中國滇菜飲食文化大師,高級營養師;餐飲業國家一級評委。

以上文章選自《云南餐飲與美食》期刊

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