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老板與員工的各自實際想法
時間:2015/1/28 點擊:918 

      所有員工,在公司里都只是階段的工作,與老板也只是階段性的合作。所以,若是能從階段性合作來規劃員工的工作,可能會更加貼近現實。

  從省心省力的角度來說,老板當然希望員工入職之后能一直穩定下來,只要不出問題,且能持續為公司做出貢獻,員工自己也會得到同步發展,相得益彰嘛,這有多好。

  而員工一旦離職,會帶來很多麻煩:

  首先,花費在老員工身上的培訓成本就全白費了;

  其次,突然的離職還會打亂正常工作,耽誤工作進度;

  再次,離職出去的老員工,無論是自己獨立創業,還是跳到競爭對手那里去,都是麻煩和隱患;

  最后,你還得重新招聘新員工,從零開始重新培訓新進員工,新員工在剛上任接任期間,工作效率和業績都沒法保證。

  總而言之,一堆麻煩事。還是不要離職的好,最好像日本企業那樣終身制。

  但是,想法很美好,現實卻很殘酷,尤其在當前浮躁的氛圍之下,員工頻繁跳槽逐漸成為老板的不能承受之重。

  老板們都在想什么?

  優秀的員工,對公司發展有價值的員工,最好是長期穩定在公司里,大多數老板是這個出發點。而基于此,老板必然會產生這樣一些想法和行為:

  1.員工對公司要忠誠,不能三心二意,離職在某種程度上就是一種叛逃行為,就對不起老板。于是,有些老板還會通過收取保證金、工資延緩發放或是直接罰扣薪金等方法來阻礙和懲罰員工離職;

  2.公司的戰略發展規劃和公司利益是至高無上的,員工的個人發展需要與公司的發展規劃相匹配。在利益分配方面,要先確保公司得到發展與獲取利益,然后再來考慮員工的利益分配。

  所以,老板們會經常說,大河有水小河滿,公司發展了、做大了,大家就可以如何如何了,當然了,員工個人收入與發展的前提是公司先要發展;

  3.先假定員工將會在公司里長期工作,那么,員工的職業發展規劃和培養工作就不那么著急了,反正是在公司里長期干,可以慢慢來,根據員工在工作中的實際表現,再來確定員工的發展規劃也不遲嘛。或者,還可以根據公司的戰略調整,隨時來調整員工的職業發展方向;

  4.強調工作資歷與員工收入之間的正比關系,例如鼓勵大家穩定在公司里,工資設置中增加工齡工資,每多干一年,多發一些工齡工資,或是對連續工作多少年以上的老員工,給予一些特別獎勵,或是工作多少年以上才能享受股份配給等等;

  5.公司里都有一個較為穩定的組織架構圖,員工的職務提升也得要按照這個組織架構圖的總體規劃,循序漸進地發展。所以,老板希望員工有耐心,有持續的進取精神,按照這個公司既定的組織架構圖,一步步發展。

  當然,老板們之所以這樣來考慮,都是以員工會在公司長期工作為前提的。更有甚者,有些老板居然把員工當成公司的私有財產,必須完全接受自己的安排調遣。所以,員工當然不能自己想走就走。所有這些,都只是老板們自己的想法。

  員工的實際想法呢?

  1.哪里有壓迫,哪里就有反抗。老板壓制員工跳槽,員工反而會由此產生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板壓員工工資,員工就沒辦法反制?在與老板斗智斗勇的歷史上,是從來不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不義了。

  所以,粗暴的辦法不但不能留住員工,反而會導致員工“未雨綢繆”。一旦公司里有這樣的體制或先例,不等老板動手,員工早就預設了應對措施,確保自己的收入安全。當然,自己的收入安全保證了,誰還管公司的資產損失?誰讓你不仁呢?

  2.在員工看來,公司與自己是平等的合作關系,應該是同步發展。為什么非要等公司先發展,先賺到錢,然后再考慮到我們員工的利益?我今天已經付出了,就應該拿到收益,若是因為老板的無能,導致公司虧損,也非得把員工綁架進去?憑什么要我陪你死啊?

  再有,怎么能確保公司在發展贏利之后,一定會兌現對員工的承諾?現在卸磨殺驢、過河拆橋的事情太多了,功臣元老有多少是善終的?所以,別扯那些太遙遠的東西,現實點,起碼,我今天的付出,馬上就要看到回報!

  3.關于這個職業規劃,老板們在這方面的意識較為淡薄,很少主動給員工做職業規劃,而能給員工做定期職業發展回顧的更是鳳毛麟角。當然,大多數員工自己也缺乏這方面的規劃意識。

  老板不想做,員工不會做,導致國內企業絕大多數員工沒有明確的職業規劃,往往都是走一步看一步。勞資雙方都無法客觀地看待員工的發展進步,個人情緒波動、市場波動等等因素都會導致勞資雙方產生埋怨。

  4.在我們這個時代,能為夢想而工作的人太少了,現實往往殘酷,誰都知道老板畫的餅根本填不飽肚子,所以薪金成了提高員工積極性最直接也最有效的手段,什么也不如人民幣來得堅挺。

  而目前大部分員工的個人未來收入并不明確。一是收入規劃太過遠期(最短都是以年為單位),看不到短期內的收入提升方案。二是量化得不夠清晰,太模糊,往往就是老板一句話:“好好干,到時候我不會虧待你的”。什么叫好好干?好的標準是什么?干得好又能增加多少收入?什么時候可以兌現?不好意思,老板都沒說。員工工作的時候心里敲小鼓,積極性與效率當然要打折扣。

  5.關于員工資歷與收入的正比關系,老板總會設計些鼓勵機制出來,目的就是要穩定員工,這些套路用在生產型企業是比較合適的,但用在純銷售貿易型企業的業務人員身上就出問題了。

  畢竟,員工也會核算自己的時間投入成本和機會成本,眼見著自己的青春年華不斷消耗在這家公司里,眼見著身邊熟人的進步發展,眼見著許多外部機會一個個與自己擦身而過,相比之下,這點工齡工資,十年金牌員工的榮譽,或是理論狀態下的股份配給,就顯得有些可笑了。

  6.老板要求員工按照公司既定的組織架構來提升職務,可提升過程是否科學?是否公開公正?是否能兼顧到員工的自身愿望?這一切都是問號。并且,越來越多的年輕員工更喜歡跳躍式的發展(包括職務和待遇),因為他們覺得,傳統的循序漸進太慢啦!為什么員工熱衷于跳槽?并不是完全對現有公司不滿,而是他們覺得只有跳槽才能實現自己的跳躍性發展。

  如何客觀地看待這個問題?

  1.員工屬于他自己,屬于社會,而不只是屬于公司。所以,即便是培養員工,也是培養員工的自身綜合能力和廣義的社會生存發展能力,甚至要上升到為社會培養人才的高度,別局限在為公司、為老板而培養。當然,不是每個老板都能有這種境界。

  2.老板是老板,員工是員工,雙方各有各的立場、角度、觀點和思維模式。工作上,員工必須接受老板的指揮調度,但是,在思想層面,老板可別動輒用自己的思想來取代員工的思想。

  3.老板最好別在主觀上肆意拔高員工的思維高度,例如長遠意識、大局意識、主動意識。老板的雄心戰略不是所有員工都能理解接受的,個人的思維模式一旦定型,改變是很難的。否則,員工早就成為老板了,誰還會屈居在你的屋檐下?

  4.付出與回報之間,必然存在交換模式和兌現時間的問題。且不論老板是怎么考慮這兩個問題的,員工在考慮這兩個問題時,往往更側重短期兌現,遠期兌現的期限最好別超過三個月。未來看上去遙不可及,誰會要你的空頭支票?

  5.如果員工長期在公司工作,工作狀態相對穩定,各方面情況熟悉,老板必然會對其產生依賴,而放松相關的規范化建設工作及后續員工的培養工作。這個情況是需要注意的。

  管理成熟的公司講求標準化操作,具備應急能力,即便是員工突然離職,也馬上會有替補人員出現,而不會因為某個人的離開而影響公司正常運作。鐵打的營盤流水的兵,一個聰明的老板不會把自己的公司發展寄托在幾個人身上。

  所有的員工都是離職員工

  員工與老板、與公司的合作是階段性的,若是能從階段性合作來規劃員工的工作,可能會更加貼近現實,也能進一步提升合作質量和工作效能。如果確定了這個階段性的定位,那么,以下幾個方面的工作也許應該得到強化:

  1.需要和員工明確工作期限,起碼要明確起步工作期限。一旦明確,那就得做好職業規劃工作,就這么點時間,再沒有明確的職業發展規劃,對雙方來說都是浪費。若是本階段合作愉快,完全可以續簽下一個合作期限。

  2.老板是不會有耐心等員工慢慢成長、慢慢提升的,因此,公司要主動給員工進行職業技術的強化輔導工作,使其早日掌握、早日提升,在有限的工作期限內,早日發揮作用,提高員工在職期間的利用率。

  3.對于要走的員工,不能指望他們了,公司還是要發展的,還得要有人做事情,得要提前考慮到后續員工的接手問題。所以,對后續員工的接觸、招聘、儲備、工作能力提升等工作就要相應地重視起來。在當前這一批員工走之前,就得要未雨綢繆把后續的員工先培養出來。

  4.從對員工的指望,轉向對系統化、規范化的指望,人是要走的,系統、體系、方法、標準、流程、規范等等,這些東西是可以留下來的。所以,務必要加強這些方面的建設。正規軍和土匪的區別也就在這里:正規軍不指望當前的兵一定要留下來,鐵打的營盤流水的兵,而是強化標準、規范和訓練體系,不斷進新兵,不斷送走老兵,始終保持戰斗力;而土匪頭子很容易對幾個骨干力量形成指望,輕視培訓體系和后續力量的引進工作,故不能成事。

  5.鼓勵員工去尋找更好的公司和發展機會。有別于傳統的封閉思想,這會有兩個收益:一是讓員工感受到老板的大度,反而會在一定程度上使員工自己放松在這方面的想法,員工的跳槽,很多時候是對公司強壓員工跳槽的逆反心理,老板真的放開了,很多員工反而不想跳了;二是讓員工自己注意自身的職業能力提升和當前業績的創造,即便要跳,也得先把自己的工作能力提升和業績證明手段等前提工作做好吧。

 為什么所有的員工都是離職員工?

  1.從事實角度講,現在從一而終的員工太少了,能連續工作三年就已經算是老員工了,那何必還非要抱著員工終身制的觀念呢?

  2.無論是被公司開除還是自行離職,員工都是要走的,無非是遲走與早走以及走的時候對公司、對老板是恩是怨的問題。

  3.所有員工,在公司里都只是做階段性的工作,與老板也只是階段性的合作。所以,若是能從階段性合作來規劃員工的工作,可能會更加貼近現實,也能進一步提升合作質量和工作效能。

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